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牛逼,最富激励性的薪酬设计让新员工和老板一样努力,拼命加班 ...

2017-10-23 515次
摘要: 要想让员工主动自发的工作,就必须通过薪酬作为切入点让员工为自己干。这就要把员工想要的工资和老板想要的绩效全面融合在一起。

导读:工资应该怎么发?

看到这个问题估计很多老板、高管都笑了,这不是每个月都在做的吗?很多企业不论企业经营好坏、员工表现如何,每个月都会给员工发放固定的工资,其实这哪是发工资,这明显是给员工一张银行承兑汇票。这样的发工资模式其实就是老板欠员工的,到期就要兑付,很容易导致老板为员工打工,最后老板被员工绑架的现象出现。

什么样的薪酬体系造就什么样的员工

工资要怎么发?

洞房花烛夜,当新郎兴奋地揭开新娘盖头,羞答答的新娘正低头看着地上,忽然间掩口而笑,并以手指地:“看,看,看老鼠在吃你家的大米。”

第二天早上,新郎还在酣睡,新娘起床看到老鼠在吃大米,一声怒喝:该死的老鼠!敢偷吃我家大米!"嗖"一只鞋飞过去,新郎惊醒,不禁莞尔一笑。

此故事没别的意思,只想问问那些新进的员工甚至是一些干了两年、三年的老员工,当初你为何选这个工作?既已选了这个工作,为何身体过了门心态却不过门。

往往新来的人很容易发现公司的问题,因为旁观者清。问题是你是用嘲笑、牢骚、忿然、指责的方式呢,还是以主人的心态来了解并积极地去改正这些缺点和漏洞?

看到这大家都明白了,给员工发工资要实现,让员工有主人翁感觉,让员工为自己干。这样的发工资才是最好、最有力量的。

最富激励性、增长性的薪酬绩效模式:

要想让员工主动自发的工作,就必须通过薪酬作为切入点让员工为自己干。这就要把员工想要的工资和老板想要的绩效全面融合在一起。

薪酬全绩效模式KSF,就能够做到这一点。让企业与员工利益驱同,思维统一,从而引导员工改变观念与行为方式。让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者,帮企业建立了完整的利润管理机制,让企业快速实现利润增长。让企业实现自动运行。

KSF:基于人本增值的加薪模式,薪酬全绩效模式(KSF)导入的效果:

(为保证客户真实数据保密,此方案数据有部分做了适当隐藏,它是某企业的实操方案)

薪酬全绩效(KSF)模式详细操作步骤

1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

2、每个K指标从数据分析找到平衡点;

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:

第一步:岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?

第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)

有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

第四步:分析历史数据

过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?

第五步:选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。

第六步:测算、套算

依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

创新的激励性思维源于此书,全国上万名老板、辅导老

一切以价值、成果为导向的薪酬机制,无疑具有高标准、高绩效、高激励的特征。值得认真研究、实践、推广。

薪酬全绩效实操步骤演示:

薪酬全绩效设计关键点剖析(以K1销售额为例):

1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值

这家企业经营状况,相对较为稳定。平衡点取历史均值,这个数据是之前员工做到的,以它为支点,超过了,代表员工做的比以往历史水平好,给与奖励;反之,就会少发;这样的考核没有对提出高要求,只是和自己过去对比,做的比过去好,还可以奖钱,这种考核员工内心是认可的;而且要做的比过去好了才加工资,也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资,干的活却还是一样的局面。

2、激励的力度

激励的力度可以通过刻度和尺度来调节:本案例是超过平衡点后,每多400元,奖励1.5,反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。

一般能直接反应经营结果的指标,激励的幅度在60%~80%左右是相对合理的。

至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右?为什么刻度是400,尺度是1.5呢?

这个关系到大数据分析、数据测算,比较复杂,此处省略5千字……也可以加小编好友,互动交流。

3、薪酬说明

明确考核的标准,数据取值来源,计算方式,包含的范围,力度上下限的控制,数据的提供部门。

已本方案K1销售额为例:

少发不超过本项占比工资:对少发的金额进行了一定的限制,给了员工一定的安全感;没有对奖励做上限做要求,意味着员工只要能做,奖励是无限的。

一般对于直接影响企业经营效果的产值类指标(例如:销售额、利润额,订单生产企业:产量、产值等),不做奖励封顶,其它指标建议都要对奖励、少发做出一定上、下限的控制。

对企业来说,究竟应该如何留住优秀的新员工呢?

一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障,没有坚实的团队基础,所有的企业战略无异于空中楼阁、痴人说梦。人才无疑是一个非常主要的因素,这已经是一个不争的事实。

吸引人才与留住人才之间的关系看似简单,但许多公司一边不断地招聘人,一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命,甚至出现企业效益的下滑。你的公司若留不住人才,就必然要付出更高昂的代价。然而,许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产。

告诉新员工:要做什么

对于新员工来说,每天要做什么很重要,企业应该根据每个岗位职责,制定出新员工试用期间每周每天应该做的具体工作,并以书面的形式给到新员工。

很多企业对新员工都只停留在新员工入职培训,短短的1-2小时,新员工对工作内容只有基础的了解,但工作能力是通过实践出来的,所以对新员工工作内容是越清晰越好,而不是简单的口头指导。

检视新员工:做了什么

1、直属上司每天检视

制定了计划,重点就是要检视,直属上司要每天检视,每天给予支持和辅导。检视新员工不是不信任,反而让新员工感觉到自己被得到关注,很多新员工选择离职就是觉得自己没有被得到关注。

2、人力资源每周检视

很多主管总以忙为借口不去检视新员工的工作,所以人力资源每周都要新员工上交《新员工工作周报》,以便掌握新员工入职状况。

附图:《新员工工作周报》

《新员工工作周报》

记住:检查力才是执行力。无论新老员工,都离不开工作检视,没有检视就没有执行力。

总结:

培养新员工,企业应从各个层面做起,将各个环节做好,真诚地对待他们,真心地帮助他们,使之认同企业文化,快速适应,减少应激,增强归属感,从而创造和实现自身的价值,把企业的使命变成自己的职责,为企业做出自己的贡献!

运营作者:吴老师(jxhn222)

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